Questions interdites en entrevue au Québec : la liste complète (et quoi demander à la place)

La plupart des questions illégales posées en entrevue au Québec le sont de bonne foi. Un propriétaire de PME veut savoir si la personne va être disponible, si elle va rester, si elle va s'entendre avec l'équipe. Il pose la question qui lui vient naturellement — et cette question est interdite.

Voici ce que la loi interdit, pourquoi, et la formulation de rechange pour chaque cas. Vous obtenez la même information, sans exposer votre entreprise.

Ce que dit la loi, en une minute

La Charte des droits et libertés de la personne du Québec dresse à son article 10 une liste de motifs protégés : race, couleur, sexe, identité ou expression de genre, grossesse, orientation sexuelle, état civil, âge, religion, convictions politiques, langue, origine ethnique ou nationale, condition sociale et handicap.

L'article 18.1 va plus loin que la plupart des employeurs le pensent. Il n'interdit pas seulement de discriminer. Il interdit de demander l'information — dans un formulaire de demande d'emploi comme en entrevue.

L'exception existe, mais elle est étroite : l'information doit être réellement nécessaire à l'emploi — une exigence justifiée par la nature du poste — ou servir un programme d'accès à l'égalité. « Je voulais juste faire la conversation » n'en fait pas partie.

Les huit cas qui reviennent le plus

1. L'âge

✕ À éviter : « Vous avez quel âge ? » · « Quelle est votre date de naissance ? » · « En quelle année avez-vous fini l'école ? »

✓ À la place : « Avez-vous l'âge légal pour occuper ce poste ? » Pour un poste avec une exigence réelle — vendre de l'alcool, conduire un véhicule lourd — la question devient légitime, mais formulez-la sur l'exigence, pas sur l'âge.

2. La famille et les enfants

✕ À éviter : « Avez-vous des enfants ? » · « Qui les garde ? » · « Prévoyez-vous une famille ? » · « Êtes-vous enceinte ? »

✓ À la place : « L'horaire est du lundi au vendredi, de 8 h à 16 h, avec deux samedis par mois. Est-ce que ça vous convient ? »

Vous vouliez savoir si la personne serait là. Demandez-le directement. La réponse est plus utile, et elle est légale.

3. L'origine et la citoyenneté

✕ À éviter : « Vous venez d'où ? » · « Quelle est votre nationalité ? » · « Vous êtes né ici ? »

✓ À la place : « Êtes-vous légalement autorisé à travailler au Canada ? » C'est la seule chose qui vous concerne, et vous avez le droit de le demander.

4. La langue

✕ À éviter : « C'est quoi votre langue maternelle ? » · « Vous avez un accent, vous venez d'où ? »

✓ À la place : « Quelles langues parlez-vous et écrivez-vous au travail ? » Si le poste exige l'anglais pour servir des clients anglophones, dites-le dans l'annonce et testez la compétence, pas l'origine.

5. La santé et le handicap

✕ À éviter : « Avez-vous des problèmes de santé ? » · « Avez-vous déjà fait une réclamation à la CNESST ? » · « Prenez-vous des médicaments ? »

✓ À la place : décrivez les tâches physiques réelles du poste, puis demandez : « Pouvez-vous accomplir ces tâches, avec ou sans mesure d'adaptation ? »

La nuance compte : vous avez le droit de savoir si le travail peut être fait. Vous n'avez pas le droit de connaître le diagnostic.

6. L'état civil

✕ À éviter : « Êtes-vous marié ? » · « Votre conjoint travaille où ? » · « Vous vivez seul ? »

✓ À la place : rien. Ça ne regarde pas l'employeur, et aucune reformulation ne rend la question utile.

7. La religion et les convictions politiques

✕ À éviter : « Est-ce que vos croyances vous empêchent de travailler certains jours ? »

✓ À la place : « Le poste demande de travailler un samedi sur deux et pendant la période des fêtes. Êtes-vous disponible ? » Vous nommez la contrainte réelle. La personne répond oui ou non.

8. Le dossier criminel

C'est le cas le plus mal compris. L'article 18.2 de la Charte interdit de refuser d'embaucher quelqu'un du seul fait d'une condamnation si l'infraction n'a aucun lien avec l'emploi, ou si la personne a obtenu un pardon.

✓ À la place : posez la question en la rattachant au poste. « Ce poste donne accès aux comptes bancaires de l'entreprise. Avez-vous une condamnation liée à la fraude ou au vol qui n'a pas fait l'objet d'un pardon ? » Le lien avec l'emploi doit être réel et démontrable, pas théorique.

Trois pièges de plus, hors entrevue

• La photo. Ne la demandez jamais dans une candidature. Elle ne vous apprend rien de légal et elle vous expose sur presque tous les motifs protégés à la fois.
• Le formulaire d'embauche. L'article 18.1 vise le formulaire autant que l'entrevue. Beaucoup de PME ont un vieux formulaire papier avec « date de naissance » et « état civil » dessus. Il faut le corriger.
• Les références. Vous ne pouvez pas demander à un ancien employeur ce que vous n'avez pas le droit de demander au candidat. Tenez-vous-en aux dates d'emploi, aux tâches, et à « le réembaucheriez-vous ? ».

Et si vous avez déjà posé la question ?

Ça arrive, et ce n'est pas une catastrophe. Ce qui compte, c'est de ne pas fonder votre décision là-dessus, et de pouvoir le démontrer.

La protection concrète est simple : une grille d'entrevue écrite, les mêmes questions pour tous les candidats, et une note par critère. Si votre décision est documentée sur des critères liés au poste, l'information de trop devient sans effet. Si vous n'avez rien d'écrit, c'est votre parole contre la sienne.

À retenir

1. Poser la question suffit pour être en faute — pas besoin d'avoir refusé quelqu'un.
2. Presque chaque question interdite a une reformulation légale qui donne une meilleure information.
3. Une grille d'entrevue écrite, identique pour tous, est votre meilleure protection.
4. Vérifiez votre vieux formulaire de demande d'emploi. C'est souvent là qu'est le problème.

Cet article donne de l'information générale sur le processus d'embauche. Ce n'est pas un avis juridique. Pour une situation précise, consultez un conseiller en ressources humaines agréé ou un avocat en droit du travail.